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　　李女士于2019年4月入职某科技公司负责产物经营，电脑约定实施不定时工时制度，版微每一年10天带薪年休假。下载信2020年12月，装置科技公司以不断旷工3天以上为由破除了与李女士的电脑劳动关连。

　　为此下载装置电脑版微信，版微李女士将科技公司告上法庭，下载信其中就要求公司支出她此前在公司任职时期的装置加班费。李女士称，电脑她不才班后、版微休憩日及法定节沐日合计加班了500余小时，下载信但公司均不支出相关用度。装置为证实该主张，电脑李女士提交了谈天记实下载装置电脑版微信、排班表以及钉钉打卡记实截图，同时提交了《假期社群民间账号值班表》，以此主张科技公司布置她周末及法定节沐日定期加班。

　　一审法院审理后以为，李女士与科技公司在劳动条约中约定实施不定时劳动制，因此不反对于李女士要求科技公司支出休憩日及延时加班费的恳求。对于法定节沐日加班，李女士仅提交了值班表予以证实，但其所主张的大部份日期并正当定节沐日，且不能证实详细劳动内容下载装置电脑版微信、劳动时长，因此法院对于李女士对于法定节沐日加班人为的恳求亦不予反对于。

　　科技公司在二审时展现，李女士是经营部份负责人，“单元有事不才班后给她打个电话不属于加班”。对于李女士主张的周末及法定节沐日值班的情景，科技公司称，“只是需要回覆一下客户需要的信息，不属于加班的规模”下载装置电脑版微信。

　　对于这样的加班，北京三中院二审后以为，凭证我国劳动法及相关纪律，企业实施不定时劳动制以及综算合计工时劳动制必需经劳动保障部份审批。本案中，尽管双方在条约中约定实施“不定时劳动制”，但科技公司未妨碍“不定时劳动制”审批。

　　法院在讯断书中指出，随着经济睁开及互联网技术的后退，劳动者劳动方式越来越锐敏，可能经由电脑、手机随时随地提供劳动，再也不拘束于用人单元提供的劳动地址、办公工位，特意是劳动者在劳动光阴、劳动场以是外运用微信等社交媒体睁开劳动等情景并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班下场，不能仅因劳动者未在用人单元劳动场所妨碍劳动来招供加班，而应虚化劳动场所意见，综合思考劳动者是否提供了本性劳动内容认定加班情景。

　　对于运用微信等社交媒体睁开劳动的天气，假如劳动者在非劳动光阴运用社交媒体睁开劳动已经逾越了艰深简略相同的规模，劳动者支出了本性性劳动内容概况运用社交媒体劳动具备周期性以及牢靠性特色，清晰占用了劳动者休憩光阴的，理当认定为加班。

　　本案中，凭证谈天记实内容及李女士的劳动职责可知，李女士在部份劳动日下班光阴、休憩日等运用社交媒体劳动已经逾越了简略相同的规模，且《假期社群民间账号值班表》可能证实科技公司在休憩日布置李女士运用场置社交媒体劳动的事实，该劳动内容具备周期性以及牢靠性的特色，有别于临时性、偶发性的艰深相同，展现了用人单元规画用工的特色，理当认定组成加班，科技公司应支出加班费。

　　就加班时长及加班费数额若何合计的下场，北京三中院以为，由于运用社交媒体的加班差距于传统的在劳动岗位上的加班，加班时长等每一每一难以主不雅量化，用人单元亦无奈主不雅上予以把握。且本案中的加班主要展现为微信群中的客户呵护，主要以解答下场为主，劳动者在加班同时亦可处置其余生涯行动，以全副时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支出的加班费数额，法院凭证在案证据情景予以酌定。

　　据此，北京三中院对于此案二审后，综合思考李女士加班的频率、时长、内容及其薪资尺度，终审改判某科技公司应支出李女士加班费合计3万元。

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